MICIN公式note「MICINの邁進Days」
〜MICINの新しい働き方〜メンバーが自ら選び、作り上げる「シン・ワークスタイル」を導入します
新型コロナウイルスに関係する内容の可能性がある記事です。
新型コロナウイルス感染症やコロナワクチンについては、必ず1次情報として厚生労働省首相官邸のウェブサイトなど公的機関で発表されている発生状況やQ&A、相談窓口の情報もご確認ください。※非常時のため、すべての関連記事に本注意書きを一時的に出しています。
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〜MICINの新しい働き方〜メンバーが自ら選び、作り上げる「シン・ワークスタイル」を導入します

MICIN公式note「MICINの邁進Days」

はじめに

MICINではこの5月から新しいワークスタイルを正式導入します。
その名も「シン・ワークスタイル」

新しいワークスタイルは「基本的に出社義務がなく、個人とチームの成果最大化に向けて、各自がオフィスワーク、リモートワークを選択する」、いわば「メンバーが自ら選び、作り上げるワークスタイル」です。

コロナ禍を経て、このようなワークスタイル自体は珍しいものではないかもしれませんが、やはり各社のワークスタイルには人や組織に関する考え方が滲み出るもの。
ワークスタイルの中身だけでなく、今回の決定に至った考え方やプロセスを、社内のメンバーはもちろん、MICINに興味を持ってくださっている読者の皆さんにもお伝えしたくて、オフサイトの記事に続き、今回も筆をとる、もとい、キーボードを打つことといたします。


これからのワークスタイルをご紹介

まずは、これからのMICINのワークスタイルを改めてご説明します。

シン・ワークスタイルの概要

義務やルールはできるだけ減らしつつ、最低限の仕組みは設けています。
また、MICINではメンバーの対話・相互理解のためにオフサイト(全社(原則年に1回)・部門(原則半年に1回))の機会を設けており、それらには参加頂くことが必要となります。
「その他」のところについては「リモート推奨だからオフィスに来ないほうがいいんですよね?」とか「会社としてあまりコミュニケーションを重視しなくなったんですか?」のような誤解からの質問を頂くことがあり、あえて明言することとしました。


何を考え、どう決めたか

MICINでは創業以来、コロナ感染症の流行があるまでずっと、「リモートワーク禁止」のスタンスを貫いてきました。

それは代表の原さんの

  • 大きな挑戦は個人の力ではなく、チームワークあってこそのもの

  • 空間を共有することで生まれる偶発的なコミュニケーションがチームワークや新しい価値創造のきっかけになる

  • オフィスで過ごす時間も含め、「素晴らしい仲間とともに、医療を進化させる壮大な挑戦をするプロセス」自体がメンバーの人生にとってのかけがえのない体験となって欲しい

といった、組織に対する強い思いがあったからです。(やや話がそれますが、まだ組織が小さい頃から毎年全社オフサイトを実施するなど、原の「チームでの挑戦」を大事にする思いは人事施策のそこかしこに反映されています。)

それゆえ、筆者が入社した2019年後半あたりは、狭いオフィスに机がびっちりと並べられ、文字通り人が溢れていました。今で言うところの「密」状態ですね。

そんな中、2020年の年明け以降、人員拡大に伴うオフィスの拡張を検討し始めた頃に発生したのが新型コロナウイルス感染症でした。わたしたちは医療スタートアップとして、社内はもちろん社会全体の感染拡大防止に貢献するため、速やかにリモートワークを取り入れ、その後、感染拡大状況に合わせて「リモートワーク必須」⇄「リモートワーク推奨」⇄「オフィスとリモートを各自が選ぶ」などを柔軟に行き来していました。

感染症はもちろん、事業・組織のさまざまな状況も踏まえ、敢えてしばらくの間はその時々に最適化する形でワークスタイルを固定せずにいたわけですが、現在のオフィスビルの取り壊しによるオフィス移転を控えている(※)こともあり、2021年後半から改めて、新しいワークスタイルについての検討を始めました。
※このあたり採用面接でも質問が多いので補足しますが、2022年夏に今のオフィスから徒歩3分(!)のところに移転します。

検討当初に考えていたのは、週1、2回の出社義務を設け、残りはリモートのスタイル。

創業以来(感染症流行前まで)オフィスでの協働にこだわってきたこともあり、それを無くすことは色んな意味でのハードルがありましたし、週1、2回の出社義務は「なんとなく無難でスムーズな選択肢」のようにも感じられました。

しかし、たとえ週1、2回でも出社義務を設けるとなると、メンバーの居住可能地はある程度限定されます。また、プロジェクトや家庭の状況などによっては数週間連続してリモートワークしたいというメンバーからの希望が来ることも当然あるでしょうし、その場合どう判断するのかといった問題もあります。例外ばかりの形骸化するルールに意味はありません。

検討を進めていく中で、一つの材料として改めてメンバーの生の声を聞きたいと思い、全正社員を対象したアンケートを取得してみることとしました。

結果は、以下の通りです。(長いのですが、そのままご紹介します。)

アンケートの結果、コロナ禍において既にメンバーの生活の中にリモートワークが定着していること、コミュニケーションにおいてはやはり対面が良い場面もあることなどを改めて認識しましたが、意外だったのはそこそこ多くのメンバーが出社義務の設定を理想としていたことでした。多くの社員が「自由なら自由なほど良い」と回答するかと思いきや、個人やチームの生産性を考えると出社のメリットを感じている社員が多かったのです。

さて、これらも踏まえて最終的にどんなワークスタイルにしようか、と検討している中で、結局、最終的な意志決定の拠り所になったのは、やはりMICINのビジョンやバリューであり、目指している経営とメンバーの関係性の在り方でした。

MICINのビジョンは「すべての人が、納得して、最期を迎えられる世界を。」です。

これはわたしたちMICINがテクノロジーと仕組みで医療の可能性を広げることで、人生の最期に「こんなはずじゃなかった」と感じる人を減らすという、言うならば事業のビジョンなのですが、わたし自身はそこからインスパイアされて、「MICINの社員一人ひとりが、仕事においても、それ以外の人生のさまざまな側面においても、後悔のない人生を送ることに寄与するような会社を作りたい」と思っています。そして、後悔をなくす、つまり納得感を向上させるのに有効なのは「多くの選択肢があり、自ら選ぶ」ことだと考えています。

加えて、MICINのバリューにはInitiate(起点メイク)やOwnership(当事者意識)、Engage(チームMICIN)があります。

これらのバリューを掲げているMICINにおいては、事業だけではなく組織においても、メンバー一人ひとりが成果(個人・チーム)最大化を主体的に考え、行動するスタイルが相応しいと思いました。

最後に、経営とメンバーの関係性。
スピーディな意志決定、行動が求められるスタートアップにおいて、ある種のルールはすぐに陳腐化・形骸化する可能性がありますし、全てを管理していくことも難しい。(もちろん、法律など社会のルールに則ること、チームの方向性の統一、効率化のために最低限のルールも必要、有効であることは当然です。)
最も大事なのはバリューに紐づくカルチャーと、お互いの信頼関係であり、それはお互いに信頼を与え合って築かれるものだと感じています。

こんなことを色々考えた結果、冒頭のワークスタイルの導入と相成りました。

今回のワークスタイルの導入にあたっては、メンバーが「自ら選び、作り上げる」ことを大事にし、義務的な要素はできるだけ少なくしました。

その一方で、コミュニケーション、チームワークが大事だ、という会社のスタンスは全く変わりません。コロナ前から交流のための取り組みをしてきましたが、今回のワークスタイルの導入前後でいくつかの仕組み・仕掛け(全社・部門オフサイト、懇親会補助、シャッフルランチ、委員会制度…など)を追加・進化させています。また、出社義務があるのが理想といった回答が多かったことも踏まえ、正式導入にあたっては事前にトライアル期間を設けていくつかの取り組みを行いました。

既に話が長くなりすぎているので、上記のような周辺の取り組みの詳細説明はこの記事では割愛しますが、こういった仕組みや仕掛けは、今後さらに進化させていくつもりです。
また、移転後の新しいオフィスについても「自ら選び、作り上げる」というコンセプトを反映させるような設計にするつもりです。(注:予算の許す限り。)


最後に

ワークスタイルは会社に与えられるものではなく、メンバーやチームが主体的に選び、作り上げるもの。

今回はワークスタイルの話でしたが、今後もMICINでは今回の記事のような考え方を大事にチームを作っていきます。ご一緒できる方を様々な職種で大募集していますので、ご興味のある方はぜひご応募ください!


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